El reclutamiento es un aspecto crucial de cualquier estrategia de recursos humanos, ya que impacta directamente en el éxito y la productividad de una organización.

Por eso es importante que los profesionales de recursos humanos rastreen los indicadores clave de rendimiento (KPI) para medir la efectividad de sus esfuerzos de reclutamiento y mejorar continuamente su proceso de adquisición de talento. 

En esta publicación del blog, profundizaremos en 13 KPI de reclutamiento que cada profesional de recursos humanos debe rastrear para asegurar el éxito de su estrategia de reclutamiento.

¿Qué son los KPI de reclutamiento?

Los KPI de reclutamiento son mediciones cuantificables utilizadas para evaluar la efectividad y el rendimiento de su proceso de reclutamiento.

Estos KPI utilizan datos para analizar e identificar el alcance de la mejora en las tareas de reclutamiento.

Lo que permite tomar decisiones estratégicas de reclutamiento que se alineen con los objetivos y metas organizacionales generales.

Además, aparte de entregar números, las ideas generadas a partir de estas métricas pueden utilizarse para agilizar las operaciones de reclutamiento.

Por ejemplo, puede utilizar métricas de reclutamiento para identificar lo siguiente:

• El canal más costo-efectivo para el reclutamiento

• Canal que cuenta con candidatos de alta calidad

• Tiempo requerido para cubrir un puesto de trabajo

• Tasa de finalización de la solicitud

Y mucho más…

Por el contrario, puede establecer benchmarks de reclutamiento y utilizar estos KPI para comparar el rendimiento de su reclutamiento a lo largo del tiempo.

Beneficios de los KPI de reclutamiento

#1. Medir la efectividad del proceso de contratación

Los KPI de reclutamiento le ayudan a determinar qué tan lejos o cerca está de sus objetivos de contratación. 

Supongamos que una empresa está contratando para múltiples puestos abiertos en la organización. Dependiendo de las capacidades de su equipo de reclutamiento, puede tomar días, semanas o meses contratar a los candidatos adecuados.

Mientras tanto, KPI de reclutamiento específicos como tiempo de contratación, tasa de finalización de la solicitud y tasa de aceptación de ofertas le ayudan a evaluar la efectividad del equipo de reclutamiento en el procesamiento de solicitudes y en ofrecer propuestas competitivas a los candidatos correctos.

También puede rastrear ciertos KPI, como la puntuación de satisfacción del solicitante, para medir cuán satisfechos estaban los solicitantes con el proceso de reclutamiento de su empresa. 

¿Pero es importante medir la satisfacción del solicitante?

Sí, lo es. Una mala experiencia en la entrevista puede llevar a una publicidad negativa para su organización y puede impedir que candidatos de calidad participen en sus procesos de contratación.

#2. Agilizar las operaciones de reclutamiento

Los KPI de reclutamiento le ayudan a agilizar sus operaciones de reclutamiento al proporcionar una vista de 360° de su proceso de reclutamiento bajo un mismo techo.

Vea, cuando sabe qué canales o fuentes le brindan el mejor grupo de candidatos, puede evitar perder tiempo y recursos publicando ofertas de trabajo en cada plataforma.

De igual manera, puede aprovechar los KPI de reclutamiento para optimizar sus procesos de selección y entrevistas. 

Utilizando estos KPI, también puede agilizar su proceso de contratación basado en lo siguiente:

• Número de candidatos calificados

• Lista de candidatos programados para una entrevista

• Lista de candidatos en la etapa de negociación

• Candidatos que han aprobado la entrevista pero aún no han aceptado la oferta

#3. Justificar los gastos de reclutamiento

¿Cuánto gastó en contrataciones este año? 🤔

Los interesados y los inversores siempre están ansiosos por conocer estos números, y no poder proporcionarlos puede dejar una impresión estancada de usted y su negocio ante sus inversores.

Pero no más.

Los KPI de reclutamiento justifican sus gastos de reclutamiento al proporcionar información detallada sobre el costo de contratar candidatos, el dinero gastado en publicaciones de empleo, y más.

Además, puede comparar los gastos de reclutamiento pasados y presentes para monitorear gastos y trabajar en estrategias de reducción de costos basadas en datos.

#1. Tiempo de Contratación [Tiempo para Llenar]

El tiempo de contratación es el tiempo que se tarda en cubrir un puesto vacante, desde que se abre el puesto hasta que se selecciona y contrata a un candidato. 

Varios factores pueden impactar el tiempo de contratación, incluyendo la complejidad del rol, la disponibilidad de candidatos calificados, la efectividad del proceso de reclutamiento y la rapidez con que se toman las decisiones.

¿Por qué es importante?

Rastrear el tiempo que lleva contratar es esencial porque - un largo tiempo de contratación puede resultar costoso para las organizaciones, ya que puede resultar en pérdida de productividad y puede impactar la efectividad general del equipo o departamento. 

Al rastrear y analizar el tiempo de contratación, las organizaciones pueden identificar cualquier cuello de botella o ineficiencia en el proceso de reclutamiento y tomar medidas para abordarlos, lo que conduce a una mejor eficiencia y efectividad general.

Otra razón por la que medir el tiempo de contratación es importante es - proporciona información valiosa sobre la competitividad del mercado laboral y la disponibilidad de candidatos calificados. 

Un largo tiempo de contratación puede indicar una escasez de candidatos calificados o que el proceso de reclutamiento de la organización no está atrayendo y seleccionando efectivamente al mejor talento. 

Para calcular el tiempo de contratación en un proceso de reclutamiento, deberá determinar el tiempo que su empresa tarda en contratar a un candidato, desde que se abre el puesto hasta que se selecciona y contrata a un candidato. 

Puede hacer esto rastreando las fechas de inicio y finalización de cada esfuerzo de reclutamiento, y luego calculando la diferencia entre estas dos fechas.

La fórmula para calcular el tiempo de contratación es la siguiente:

#2. Calidad de la Fuente

La calidad de la fuente se refiere a la efectividad general de diferentes fuentes de candidatos en proporcionar candidatos de alta calidad para una organización. 

¿Por qué es importante?

Para asegurar que sus esfuerzos de reclutamiento sean lo más efectivos posible, es importante invertir en las fuentes que proporcionan candidatos de la más alta calidad. 

Al medir la calidad de la fuente, puede identificar qué fuentes son más efectivas para proporcionar candidatos que sean una buena opción para su organización y que tengan las habilidades y experiencias necesarias para tener éxito en sus roles.

Medir la calidad de la fuente también puede ayudar a las organizaciones a optimizar su presupuesto de reclutamiento y asignar recursos de manera más efectiva. 

Para encontrar la calidad de la fuente, puede observar el número de candidatos de alta calidad de cada fuente. 

Por ejemplo, puede rastrear el número de candidatos que llegan más lejos en el proceso de reclutamiento y ver de qué fuentes provienen. 

Al buscar patrones, puede identificar fuentes que constantemente proporcionan candidatos de alta calidad, como referencias de empleados o tablones de trabajo específicos. 

Al centrarse en estas fuentes, puede construir un sólido y confiable grupo de candidatos y mejorar su proceso general de reclutamiento.

#3. Número de Candidatos Calificados

El número de leads calificados en un proceso de reclutamiento se refiere al número de candidatos que cumplen con las calificaciones y requisitos básicos para un puesto. 

Los leads calificados son típicamente identificados a través del proceso de selección inicial. Se consideran contendientes fuertes para un rol basado en sus habilidades, experiencia y ajuste general con la organización.

¿Por qué es importante?

Medir el número de leads calificados es un KPI de reclutamiento importante porque puede proporcionar información sobre la efectividad de los esfuerzos de adquisición de talento de la organización y la calidad general de los candidatos que se están atrayendo y seleccionando. 

Al rastrear el número de leads calificados, las organizaciones pueden identificar cualquier problema o desafío en el proceso de reclutamiento y tomar medidas para abordarlos, lo que lleva a una mayor eficiencia.

Medir el número de candidatos calificados es simple:

#4. Ratio de Presentación a Entrevista

El ratio de presentación a entrevista es una medida del porcentaje de candidatos que son invitados a una entrevista de entre el número total de candidatos que solicitan un puesto. 

¿Por qué es importante?

Al rastrear y analizar regularmente el ratio de presentación a entrevista, las empresas pueden identificar cualquier problema o desafío en el proceso de reclutamiento que pueda estar causando un bajo ratio y pueden tomar medidas para abordar estos problemas para mejorar la efectividad general del proceso de reclutamiento. 

Un buen ratio de presentación a entrevista en el reclutamiento es de 3:1 o mejor, pero algunos sectores pueden ver ratios de hasta 6:1 o 8:1.

#5. Ratio de Entrevista a Contratación

El ratio de entrevista a contratación mide el porcentaje de candidatos que se les ofrece y aceptan un trabajo de entre el número total de candidatos entrevistados. 

¿Por qué es importante?

Un alto ratio de entrevista a contratación puede indicar que la organización identifica y selecciona efectivamente el mejor talento. En cambio, un ratio bajo puede indicar que el proceso de reclutamiento necesita ser más efectivo en identificar y atraer el mejor ajuste para el rol.

También puede saber dónde se encuentra en su sector analizando la calidad de sus candidatos frente a sus competidores.

#6. Tasa de Aceptación de Oferta

La tasa de aceptación de oferta es una medida del porcentaje de candidatos que aceptan ofertas de trabajo de entre el número total de ofertas de trabajo que se hacen.

¿Por qué es importante?

Tener un alto ratio de aceptación de oferta es importante para cualquier negocio. Para conocer el ratio, debe rastrearlo. La importancia del ratio de aceptación de oferta está relacionada con las finanzas y la reputación de su empresa.

Hablemos de finanzas primero:

Cuando invierte una gran cantidad de dinero en su proceso de contratación, selecciona candidatos y les envía cartas de oferta, esperaría que las aceptaran, ¿verdad? Cuando rechazan la oferta, le cuesta mucho a su negocio hacer el proceso de nuevo.

En cuanto a la reputación, es importante rastrear el ratio de aceptación de ofertas para que pueda saber qué tan buena es la reputación de su marca entre los candidatos.

Para calcular el ratio de aceptación de oferta, utilice esta fórmula:

#7. Costo por Contratación

El costo por contratación mide el costo total del proceso de reclutamiento dividido por el número de contrataciones realizadas. Es un KPI de reclutamiento importante porque puede proporcionar información sobre la eficiencia y la rentabilidad general de los esfuerzos de adquisición de talento de la organización.

¿Por qué es importante?

Al rastrear y analizar regularmente el costo por contratación, las organizaciones pueden identificar áreas donde el proceso de reclutamiento es ineficiente o donde se pueden reducir costos y pueden tomar medidas para mejorar la eficiencia y efectividad general del proceso.

Rastrear el costo por contratación también puede ayudar a las organizaciones a optimizar su presupuesto de reclutamiento y asignar sus recursos de manera más efectiva.

#8. Tasa de Finalización de la Solicitud

La tasa de finalización de la solicitud es una medida del porcentaje de candidatos que completan el proceso de solicitud en línea de entre el número total de candidatos que inician el proceso. 

¿Por qué es importante?

Medir la tasa de finalización de la solicitud es importante para conocer qué tan eficiente es su proceso de reclutamiento. 

Aquí hay un escenario para explicarlo mejor:

Supongamos que dos compañías, A y B, están contratando para el mismo puesto y tienen el mismo salario para ello. La compañía A tiene un formulario de Google que tiene 5 páginas de largo, mientras que la compañía B tiene un formulario de Google que solo pide Nombre, currículum y detalles de contacto. 

¿Quién tendrá más candidatos para seleccionar? Por supuesto, será la compañía B.

Acortar sus formularios de solicitud inicial puede obtenerle una tasa de competencia de solicitud más alta, refinando así su proceso de contratación.

#9. Calidad de la Contratación

La calidad de la contratación se refiere a la efectividad y productividad general de un empleado una vez contratado e integrado en la organización. 

Es una medida del valor de un empleado para la empresa y se utiliza a menudo para evaluar la efectividad del proceso de reclutamiento.

¿Por qué es importante?

La calidad de la contratación es un KPI de reclutamiento importante porque ayuda a las organizaciones a evaluar la efectividad de sus esfuerzos de contratación e identificar cualquier problema o debilidad en su proceso de reclutamiento. 

Al medir el rendimiento y productividad general de los nuevos contratados, las organizaciones pueden obtener información valiosa sobre la efectividad de sus estrategias y tácticas de reclutamiento y realizar cambios según sea necesario para mejorar la calidad de los candidatos que están atrayendo y seleccionando. 

Además, medir la calidad de la contratación puede ayudar a las organizaciones a identificar patrones o tendencias en su éxito de contratación, lo que puede informar futuros esfuerzos de reclutamiento y mejorar la efectividad general del proceso de adquisición de talento de la organización.

Puede medir la calidad de la contratación en función de lo siguiente:

• Rendimiento laboral

• Ajuste con la cultura de la empresa

• Retorno de inversión

#10. NPS de Candidatos [cNPS]

El Net Promoter Score de Candidatos (cNPS) es una métrica utilizada para medir la satisfacción y lealtad de los candidatos que solicitan un trabajo en una organización. 

Es similar al Net Promoter Score (NPS) utilizado para medir la satisfacción y lealtad del cliente, pero está específicamente orientado a medir la experiencia de los candidatos para el trabajo. 

¿Por qué es importante?

El cNPS es un KPI de reclutamiento importante porque puede ayudar a las organizaciones a entender la satisfacción y lealtad general de sus candidatos y a identificar áreas de mejora en el proceso de reclutamiento. 

Un alto cNPS puede indicar que los candidatos están teniendo una experiencia positiva con la organización, lo que puede llevar a una mejor retención y productividad de los nuevos contratados. 

Un cNPS bajo, por otro lado, puede indicar que los candidatos están teniendo una experiencia negativa, lo que puede llevar a una mayor rotación y una reputación negativa para la organización.

Para calcular el cNPS, las organizaciones normalmente piden a los candidatos que califiquen su probabilidad de recomendar la organización como un buen lugar para trabajar en una escala del 0 al 10. 

Las respuestas se agrupan en tres categorías:

• Promotores (aquellos que dan una puntuación de 9 o 10)

• Pasivos (aquellos que dan una puntuación de 7 u 8)

• Detractores (aquellos que dan una puntuación de 6 o menos)

El cNPS se calcula sustrayendo el porcentaje de detractores del porcentaje de promotores.

#11. Tasa de Rotación en el Primer Año

La tasa de rotación en el primer año mide el porcentaje de empleados que dejan una organización dentro de su primer año de empleo. 

Es un KPI de reclutamiento importante porque puede proporcionar información sobre la efectividad de los procesos de contratación y orientación de la organización y puede ayudar a identificar cualquier problema o desafío que pueda estar causando que nuevos contratados se vayan.

¿Por qué es importante?

Hay varias razones por las que la tasa de rotación en el primer año es una métrica importante para medir:

• Una alta rotación en el primer año puede ser costosa para las organizaciones, ya que requiere tiempo y recursos para reclutar y capacitar a nuevos empleados. 

• Un aumento en la rotación del primer año también puede impactar la productividad y efectividad general de la organización, ya que los nuevos empleados pueden necesitar tiempo para integrarse completamente y ser efectivos en sus roles. 

• Una alta rotación en el primer año también puede impactar la reputación de la organización, ya que puede ser vista como un signo de un entorno de trabajo negativo o una falta de compromiso con el desarrollo y retención del empleado.

Aquí hay una fórmula simple para calcular la tasa de rotación para el primer año:

#12. Satisfacción del Gerente de Contratación

La satisfacción del gerente de contratación mide cuán satisfechos están los gerentes de contratación con el proceso de reclutamiento y los candidatos que se les presentan para su consideración.

¿Por qué es importante?

Es importante medir este KPI de reclutamiento porque los gerentes de contratación son a menudo los principales usuarios del proceso de reclutamiento, y su satisfacción con el proceso puede impactar la efectividad general de los esfuerzos de adquisición de talento de la organización. 

Suponga que los gerentes de contratación están insatisfechos con el proceso de reclutamiento o los candidatos que se les presentan. En ese caso, es posible que estén menos dispuestos a participar en el proceso o a tomar decisiones de contratación a tiempo, lo que puede llevar a retrasos e ineficiencias en el proceso de contratación.

Otra razón importante es que medir la satisfacción del gerente de contratación puede ayudar a las organizaciones a identificar y abordar cualquier problema o desafío en el proceso de reclutamiento, lo que puede llevar a una mejora en la eficiencia y efectividad del proceso de adquisición de talento. 

Un método común de medir la satisfacción del gerente de contratación es utilizar una encuesta o cuestionario para recopilar comentarios de los gerentes de contratación sobre sus experiencias con el proceso de reclutamiento. 

La encuesta podría incluir preguntas sobre temas como la calidad de los candidatos presentados, la rapidez y eficiencia del proceso, y el nivel de apoyo y asistencia que proporciona el equipo de reclutamiento. 

Las respuestas a estas preguntas pueden ser luego analizadas para calcular una puntuación o clasificación general de la satisfacción del gerente de contratación.

#13. Tasa de Rechazo

La tasa de rechazo es una medida del número de solicitantes que no son seleccionados para un rol después de pasar por el proceso de reclutamiento. 

¿Por qué es importante?

Medir la tasa de rechazo puede ayudar a las organizaciones a comprender la efectividad de sus esfuerzos de adquisición de talento e identificar cualquier problema o desafío que pueda estar causando un alto porcentaje de candidatos rechazados. 

Al analizar la tasa de rechazo y otras métricas de reclutamiento, las organizaciones pueden identificar patrones o tendencias que pueden ser indicativos de problemas en el proceso de reclutamiento y pueden tomar medidas para abordar esos problemas y mejorar la efectividad general.

Medir la tasa de rechazo también puede proporcionar información valiosa sobre la competitividad general del mercado laboral y el atractivo de la organización como empleador.

¿Cómo seguir los KPI de reclutamiento con Datapad?

Datapad es la primera plataforma de paneles de control solo para móviles de la industria que le permite rastrear, monitorear y analizar KPI de reclutamiento cruciales desde su teléfono móvil.

Es una plataforma absolutamente sin código y puede ser fácilmente accedida y utilizada por profesionales de recursos humanos y reclutadores individuales para agilizar y monitorear sus procesos de reclutamiento.

De hecho, aquí hay una guía paso a paso para rastrear los KPI de reclutamiento con Datapad:

Paso 1: Regístrate en Datapad

Para comenzar, descargue la aplicación Datapad (disponible para iOS y Android) en sus dispositivos móviles. O, simplemente escanee el código QR a continuación.

Una vez en la aplicación, regístrate con tu dirección de correo electrónico preferida. 

Nota: Asegúrese de que el correo electrónico que ingresó esté activo y en funcionamiento porque lo verificamos para evitar que los bots accedan a nuestra herramienta.

Paso 2: Cree su Primer Panel

Una vez que haya terminado con el proceso de registro, es hora de crear su primer panel. 

Haga clic en el botón 'Crear un panel' en su pantalla y complete algunos detalles, como el título del panel, una breve descripción y un emoji.

Cuando haya completado los detalles, haga clic en 'Crear'. ¡Y ahí tienes tu primer panel! 🎉

Aquí hay una breve demostración del proceso.

Paso 3: Importe Datos a Su Panel

Datapad le permite importar datos Automáticamente y Manualmente.

Para importar datos automáticamente, nuestra herramienta ofrece integraciones de un clic con fuentes de datos populares.

Simplemente haga clic en Usar una Fuente de Datos y escoja un punto de datos para importar datos con un clic.

Para importar datos manualmente:

• Haga clic en Ingresar Manualmente

• Agregue Valores a la métrica

• Elija entre nuestras visualizaciones de datos preconstruidas

¡Y ahí lo tiene!

Paso 4: Invite y Colabore con Miembros del Equipo

Datapad ofrece una colaboración en equipo sin complicaciones a lo largo de la aplicación.

Puede invitar a partes interesadas y miembros del equipo a través de invitaciones por correo electrónico. 📧

Además, puede colaborar con ellos en tiempo real utilizando nuestra función de chat incorporada:

Así es como se hace:

👇🏻 Comente bajo la métrica que siente necesita atención.

👇🏻 Datapad envía notificaciones push en tiempo real de su comentario a su equipo.

👇🏻 Los miembros del equipo pueden ver y responder al comentario 

¡Eso es todo! 

Vea cuán fácil es rastrear los KPI de reclutamiento con Datapad. ¿Por qué no lo intenta usted mismo? 

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